文章|随着新浪新消费年接近尾声，不少龙头企业纷纷宣布加薪、改善福利的信号。字节跳动、京东、宁德时代、比亚迪等企业均增加了薪资预算，优化了年终奖金结构。与以往不同的是，这次行动不是伴随着大规模扩招，也不是着眼于短期刺激，而是更加面向“人才”。字节跳动、京东加大年终奖金投入和薪资调整预算，宁德时代、比亚迪针对各员工群体推出新的加薪协议。此外，除了定期的年终奖励之外，一些公司还直接向员工发放黄金，而另一些公司则着眼于住房、员工健康和家庭保险等长期方面。有几个迹象表明，大公司越来越注重加强电子之间的关系员工和组织。在公司仍然注重效率和成本控制的时候，这种选择是不寻常的。但这本身也是一个标志。随着不确定性循环的持续，公司正在重新评估员工的价值，并将他们视为需要长期业务运营的关键资产。根本性的“加薪”变化并不是一瞬间发生的。几周之内，科技、电商、新能源制造等领域掀起了“涨工资”浪潮。制造业和新能源企业最先报告工资上涨。 2025年12月初，有网友爆料，宁德时代通过内部邮件发出涨薪通知，将员工基本工资从1级提高到6级每月150元。同时，公司还推出了继续工作的春节奖金计划，符合条件的员工可以获得至少3200元的额外补贴。消息一出该消息随即在微博上引起热议，随后得到宁德时代的证实。网友吐槽基本加薪150元，但这对于“日赚过亿”的宁德时代来说“太小了”。对于一家拥有超过 13 万名员工、注重成本的制造公司来说，这种全面的增长也是罕见的。同月，媒体也证实比亚迪技术研发人员加薪的消息属实。此次加薪1000元。价格大多在3200元左右，也有的在数百元左右。与此同时，互联网公司也在重点公布年底的激励计划。 12月19日，字节跳动向全球员工宣布，将继续加大对员工的投入。 2025年，奖金（含绩效期权）投资较上周期增加35%，薪资调整投资将增加1.5倍，同时所有职级的起薪和薪资总额上限都会提高。京东的2025年年终奖也特别“慷慨”。报告显示，92%的京东员工领取了全额或超额年终奖金，年终奖金投入总额同比增长70%以上。在已升级至19个薪资级别的部门中，A+绩效员工可达到22个薪资级别，部分业务单位已经达到20个薪资级别。采购和销售职位的平均薪资范围为 25 至 25 美元，无上限。除了常规工资和奖金之外，一些公司开始引入更多象征性激励措施。住米科技12月下旬宣布，除年终奖金外，将向全体员工额外发放1克黄金，覆盖约18500名员工。几天后，福利范围推出家庭健康保险计划，覆盖员工及其直系亲属的重大疾病和癌症保险。个人延伸到家庭层面。平台公司也在加大对一线员工福利的投入。 12月12日，京东宣布将为一线员工提供2.8万套“姐妹之家”，并计划在未来5年追加投入220亿元资金新增15万套住房。美团此前曾宣布还将推出月租700元、免费水电的“通勤公寓”，并表示未来5年投资100亿元建设激光雷达安防系统。这场“健康竞赛”正值两家公司之间激烈竞争的白热化之际，但可能有利于全年陷入“安全真空”的快递员和送货员。这一举动获得了很多好评。公司正在改变激励员工的方式，而不仅仅是简单地加薪。将福利方案扩展为包括立体、全面的福利并不困难。投资未来、大规模加薪的勇气和能力，是对经营有信心的表现。它来自于一个公司。京东、宁德时代、比亚迪等在2025年取得了相当不错的业绩。财报显示，宁德时代2025年第三季度实现总营收1042亿元（同比增长12.9%），归属母公司净利润185.5亿元（同比增长41.2%）。京东集团第三季度营收2991亿元，同比增长14.9%。比亚迪前三季度销售额56626.6万元，同比增长12.75%。但并非一切都没有压力。京东集团面临“增销量不增利润”的挑战。比亚迪，其中大力投资研发，经历了近年来罕见的季度营收负增长。此时，巨头企业纷纷集体加薪，但显然这不仅仅是为员工带来的福利。这些看似不同的人力资源战略实际上是企业在每个战略转折点用来解决紧迫问题的“王牌”。近年来，全球电动电池市场竞争持续加剧。在扩产和交付压力同时存在的情况下，宁德时代需要一批核心员工来支撑规模化生产。提高基本工资和关键节点的薪酬，实际上是在“强化”制造体系，减少人员流失带来的隐性成本。比亚迪有智力上的野心。在宣布投入1000亿元进行智能部署后，即使利润下滑，公司也没有减少研发投入。具体激励年底的 ves 也可以达到这个目的。近年来，互联网流量的增长已达到顶峰。一直在广告、电商、大AI模型等领域“全面进攻”的字节跳动，正在通过加大人才投入来缓解行业挑战。近两年来，京东发展大规模零售、物流和外卖业务，大幅提高年终奖金，强化绩效差异化以提高供应链和组织效率。因此，巨人队的加薪实际上是对未来的一次“有针对性”的战略投资。不过，虽然出发点不同，但共同点是，“人”目前被认为是复合投资的主体，也是竞争壁垒的一部分。在获得规模和组织能力的更广泛背景下，人力投资的这种转变也反映了企业竞争重点的转变标题。过去十年，企业扩张往往依赖规模和资本投入，增长逻辑是“雇更多人、开更多店、建立更多产能”。然而，随着市场空间趋于饱和、资金成本上升、技术创新进入，传统的规模优势在稀缺时期已经无法继续产生边际价值。当前，人力资源和组织能力的短缺更为严重。全球趋势也支持这一变化。近年来，从硅谷人工智能公司到新能源制造巨头再到国内互联网平台公司，都加大了对核心人才的投入。研发骨干、技术工程师和一线运营人员的资源正在被夺走。直到最近，长城汽车取消大小周的决定引发了激烈争论，并被视为一个信号该汽车公司正在退出其内部参与。刚刚过去的2025年，国内汽车市场呈现出“高销量、低增长”的态势。业界认为，告别广泛竞争后，技术创新、产品品质和全球化设计将成为核心竞争力。周末假期是行业回归理性的标志，平衡了员工的生活和工作，增加了企业组织的稳定性。这些举措体现了宁德时代对一线员工的薪酬激励和对B研发人员的具体加薪，表明企业不再单纯依靠“人多力量大”，而是通过完善的人力资本管理和组织体系设计，提升整体执行力和协作效率。这一变化意味着企业评价体系正在发生结构性变化，企业综合评价等传统指标开始出现结构性变化。无论规模大小，融资能力和市场份额都需要长期且难以量化的指标来补充，例如组织能力、人才储备和执行稳定性。也就是说，在外部扩张有限的情况下，企业竞争的主战场就是“市场”，从“资本之争、技术之战”扩大到“组织能力之争、人力资源管理之战”。量身定制随着企业视角的转变，未来的竞争战场将不再是产品和技术的竞争，而是人的竞争。或许这也意味着，这次的提升只是一个起点。
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